Dovolená ve výpovědní lhůtě: Máte na ni nárok?

Výpovědní lhůta a dovolená

Výpovědní lhůta je období, během kterého trvá pracovní poměr i přes skončení jeho výpovědí. Během této doby má zaměstnanec nárok na čerpání dovolené za stejných podmínek jako v běžném pracovním období. Zaměstnavatel mu nemůže dovolenou během výpovědní lhůty odmítnout, pokud o ni zaměstnanec požádá v souladu se zákoníkem práce a s ohledem na stanovený harmonogram dovolených. Zaměstnanec má právo na poměrnou část dovolené za každý měsíc trvání pracovního poměru v daném kalendářním roce. Pokud zaměstnanec nestihne vyčerpat všechnu dovolenou do konce výpovědní lhůty, má nárok na proplacení zbývající dovolené v penězích. Naopak, pokud zaměstnanec vyčerpá více dovolené, než kolik mu náleží, je zaměstnavatel oprávněn požadovat vrácení poměrné části dovolené. Výpovědní lhůta a dovolená jsou upraveny v zákoníku práce, konkrétně v § 48 a § 76. V případě nejasností je vhodné obrátit se na odborníka na pracovní právo.

Nárok na dovolenou ve výpovědní lhůtě

Zaměstnanec má i během výpovědní lhůty právo na dovolenou. Zákoník práce rozlišuje dva scénáře.

V prvním případě, kdy dává výpověď zaměstnanec, má právo na čerpání dovolené v souladu s předem stanoveným plánem dovolených.

Zaměstnavatel mu nemůže nařídit čerpání dovolené během výpovědní lhůty, pokud s tím zaměstnanec nesouhlasí.

Druhý scénář nastává, když dává výpověď zaměstnavatel.

V takovém případě může zaměstnavatel zaměstnanci nařídit čerpání dovolené během výpovědní lhůty.

Musí tak ale učinit v souladu se zákoníkem práce a s ohledem na oprávněné zájmy zaměstnance.

Důležité je zmínit, že nárok na dovolenou vzniká i během výpovědní lhůty.

Pokud zaměstnanec nestihne dovolenou vyčerpat, má nárok na proplacení nevyčerpané dovolené při skončení pracovního poměru.

V případě pochybností je vždy vhodné obrátit se na odborníka na pracovní právo, který poskytne relevantní informace a rady.

Zaměstnavatel může dovolenou odmítnout

Zaměstnanec má během výpovědní lhůty právo na čerpání dovolené, a to i v případě, že podal výpověď sám. Zaměstnavatel je povinen mu tuto dovolenou poskytnout, pokud mu v tom nebrání vážné provozní důvody. Co to ale ty vážné provozní důvody jsou? Zákoník práce je bohužel blíže nespecifikuje, a tak je vždy nutné posuzovat situaci individuálně.

Obecně lze říci, že za vážný provozní důvod nelze považovat běžný stav nedostatku zaměstnanců, sezónní práce nebo fakt, že by si zaměstnanec musel vybírat dovolenou v jiném termínu, než by si přál. Naopak za vážný provozní důvod lze považovat například nenadálou a nepředvídatelnou událost, která si vyžaduje přítomnost všech zaměstnanců, jako je živelná pohroma, havárie nebo jiná mimořádná situace.

V případě, že zaměstnavatel zaměstnanci odmítne dovolenou během výpovědní lhůty z důvodu vážných provozních důvodů, musí mu tuto dovolenou poskytnout v nejbližším možném termínu, a to nejpozději do konce kalendářního roku následujícího po roce, ve kterém právo na dovolenou vzniklo. Pokud pracovní poměr skončí dříve, než si zaměstnanec mohl vyčerpat dovolenou, má nárok na její proplacení.

Zaměstnavatel může nařídit čerpání dovolené

V některých případech může zaměstnavatel nařídit zaměstnanci čerpání dovolené. Toto se týká i období výpovědní lhůty. Zaměstnavatel tak může učinit z provozních důvodů, například pokud potřebuje, aby zaměstnanec předal své pracovní úkoly. Zaměstnavatel je povinen o nařízené dovolené informovat zaměstnance písemně a to alespoň 14 dní předem. Pokud se zaměstnanec s nařízeným čerpáním dovolené neztotožňuje, má právo se bránit. Může se obrátit na odborovou organizaci, případně na inspektorát práce.

Zaměstnanec má během výpovědní lhůty právo na poměrnou část dovolené za kalendářní rok, ve kterém výpovědní lhůta skončila. To znamená, že pokud zaměstnanec odpracoval u zaměstnavatele například 6 měsíců v daném roce a poté mu byla dána výpověď, má nárok na polovinu dovolené, na kterou by měl nárok za celý rok. Zaměstnanec se může se zaměstnavatelem dohodnout na čerpání dovolené i během výpovědní lhůty. V takovém případě se dovolená nezapočítává do výpovědní lhůty a zaměstnanec končí pracovní poměr až po vyčerpání dovolené.

Výpovědní lhůta je jako dovolená, jen s tím rozdílem, že si balíte krabice, ne kufry.

Radomír Dvořák

Dohoda o čerpání dovolené

Výpovědní lhůta je období, během kterého pracovní poměr trvá i po podání výpovědi. Během této doby má zaměstnanec stále právo na dovolenou. Pokud zaměstnanec nestihl vyčerpat všechnu dovolenou před začátkem výpovědní lhůty, může si ji vybrat během této doby. Zaměstnavatel může, ale nemusí s čerpáním dovolené během výpovědní lhůty souhlasit. Pokud zaměstnavatel se čerpáním dovolené během výpovědní lhůty souhlasí, měl by být tento souhlas písemný a jasně specifikovat termín čerpání dovolené. V případě, že zaměstnanec nestihne vyčerpat dovolenou ani během výpovědní lhůty, má nárok na proplacení nevyčerpané dovolené při skončení pracovního poměru.

Nárok na dovolenou ve výpovědní lhůtě

Délka trvání pracovního poměru	Standardní výměra dovolené	Nárok na dovolenou při výpovědní lhůtě (2 měsíce)
Méně než 1 rok	Poměrná část z celkové dovolené	Poměrná část, minimálně však 2 týdny (pokud pracovní poměr trval alespoň 1 měsíc)
1 rok a více	Závisí na kolektivní smlouvě nebo vnitřním předpisu, minimálně 4 týdny	Poměrná část z celkové dovolené za odpracovanou část roku

Nevyčerpaná dovolená

Výpovědní lhůta je často spojena s otázkami ohledně nevyčerpané dovolené. Zaměstnanci se ptají, zda mohou během výpovědní lhůty čerpat dovolenou, nebo zda jim náleží finanční kompenzace. Zákoník práce jasně stanovuje, že zaměstnanec má právo na čerpání dovolené i během výpovědní lhůty. Zaměstnavatel je povinen mu dovolenou poskytnout, pokud mu v tom nebrání vážné provozní důvody. Zaměstnanec by měl o čerpání dovolené během výpovědní lhůty informovat zaměstnavatele v souladu s vnitřními předpisy firmy. V opačném případě riskuje, že mu zaměstnavatel dovolenou neschválí. Pokud zaměstnanec nestihne do konce pracovního poměru vyčerpat všechnu dovolenou, má nárok na proplacení náhrady mzdy za nevyčerpanou dovolenou. Tato náhrada se vypočítává z průměrného výdělku.

Propustili vás? Nárok na náhradu

Pokud vás propustili, máte pravděpodobně nárok na náhradu mzdy za nevyčerpanou dovolenou. To platí i v případě, že jste ve výpovědní lhůtě. Během výpovědní lhůty máte nárok čerpat dovolenou, a to jak dovolenou za běžný rok, tak i za předchozí roky, pokud jste ji nestihli vyčerpat. Zaměstnavatel vám nemůže nařídit čerpání dovolené během výpovědní lhůty, ale pokud se dohodnete, je to možné. Pokud dovolenou během výpovědní lhůty nevyčerpáte, musí vám ji zaměstnavatel proplatit. Výše náhrady se vypočítá z průměrného výdělku. Nezapomeňte si tedy zkontrolovat, zda vám zaměstnavatel náhradu za dovolenou vyplatil v plné výši.

Dovolená u nového zaměstnavatele

Nástup do nového zaměstnání a čerpání dovolené z předchozího pracovního poměru je situace, se kterou se setkává mnoho lidí. Zaměstnanec má během výpovědní lhůty právo na dovolenou za předpokladu, že mu vznikl nárok na její čerpání. Výpovědní lhůta začíná běžet prvním dnem následujícím po doručení výpovědi a její délka se řídí zákoníkem práce nebo případnou dohodou mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Během této doby je zaměstnanec povinen dodržovat pracovní dobu a plnit své pracovní úkoly, stejně jako v běžném pracovním režimu. Zároveň má ale právo čerpat dovolenou, na kterou mu vznikl nárok. Zaměstnavatel je povinen mu ji poskytnout, pokud se nedohodnou jinak. V praxi se stává, že zaměstnanec nastoupí do nového zaměstnání ještě před koncem výpovědní lhůty u předchozího zaměstnavatele. V takovém případě je důležité vědět, že čerpání dovolené po skončení pracovního poměru, tedy i během výpovědní lhůty, nebrání nástupu do nového zaměstnání.

Příklad výpočtu dovolené ve výpovědní lhůtě

Zaměstnanec dává výpověď a zajímá ho, kolik dovolené mu vlastně náleží. Zaměstnanec nastoupil do zaměstnání 1. ledna a dal výpověď 30. června. Výpovědní lhůta je dvouměsíční a běží od 1. července do 31. srpna. Zaměstnanci v tomto roce náleží 2 týdny dovolené, tj. 4 týdny / 12 měsíců 6 měsíců = 2 týdny. Zaměstnanec již v první polovině roku vyčerpal 1 týden dovolené. Zaměstnanci tedy náleží ještě 1 týden dovolené. Zaměstnanec se může domluvit se zaměstnavatelem na čerpání zbývající dovolené ve výpovědní lhůtě. Pokud se nedohodnou, proplatí mu zaměstnavatel nevyčerpanou dovolenou při skončení pracovního poměru. Zaměstnanec má právo na poměrnou část dovolené za dobu od začátku kalendářního roku do skončení pracovního poměru. Výpovědní lhůta se do doby trvání pracovního poměru započítává. Nárok na dovolenou vzniká za každý celý kalendářní měsíc trvání pracovního poměru.

Shrnutí nejdůležitějších bodů

Během výpovědní lhůty má zaměstnanec právo na dovolenou za stejných podmínek jako v běžném pracovním poměru. Zaměstnavatel nemůže zaměstnanci nařídit čerpání dovolené během výpovědní lhůty, pokud se nedohodnou jinak. Zaměstnanec má právo na poměrnou část dovolené za odpracovanou část roku. Pokud zaměstnanec nestihne vyčerpat všechnu dovolenou do konce výpovědní lhůty, náleží mu za nevyčerpanou dovolenou náhrada mzdy. Zaměstnanec si nemůže nárokovat proplacení dovolené, kterou již vyčerpal, a to ani v případě, že by mu v době čerpání dovolené ještě nevznikl nárok na dovolenou v plné výši.